Что делать, если человек не находится?

имг

Все руководители хотят, чтобы функции в компании выполнялись правильными и нужными профессиональными специалистами, подходящими именно нашей компании по человеческим ценностям и корпоративной культуре.
⠀
Но что делать, если пока такой человек не находится? Вакансия открыта, подборщик работает, есть воронка найма, какие-то резюме поступают, но ты понимаешь, что это — специалисты среднего уровня, они не станут двигать компанию вперёд.
⠀
Нанимать? Тогда есть вероятность, что новенький специалист будет долго входить в должность, не будет 100% выдавать свой ценный конечный продукт, не будет брать на себя ответственность в нужный момент и кто-то за него будет дорабатывать. В итоге, даже со среднерыночной зарплатой такой специалист будет очень дорого стоить компании!
⠀
Есть ещё один психологический момент для руководителя — если специалист на должность постоянно нанимается средненький, и ему постоянно даётся «второй шанс», то «проверенные в бою товарищи» постоянно недоумевают: разве так можно работать в компании? Разрушается когда-то правильно созданная картина мира.
⠀
С точки зрения HR-бренда тоже ни одного плюса. У нас есть такая процедура в компании: мы обзваниваем выборочно уволившихся бывших сотрудников, просим оставить отзыв о компании. Так вот, отзывы точно неположительные. Ни один из таких «середнячков» со вторым шансом не сказал: «классный был опыт, не сошлись ожиданиями о сути работы и конкретном результате, но компания хорошая». В основном это типа «сборище неадекватных придурков». Я-то понимаю, что бывший сотрудник так психику свою защищает (расскажу потом про этот феномен, называется «я хороший — мир плохой»). Но мне-то как руководителю от этого сплошной вред: в компании не разобрался, в процессах и продукте тоже… потом транслирует это…
⠀
Не нанимать — искать того самого!